Как привлечь людей к самоуправлению

Пояснения
Целью представленных здесь рекомендаций является решение сразу двух задач: во-первых, вовлечение значительного (без количественного ограничения) числа сотрудников к решению ключевых стратегических и организационных вопросов, к определению приоритетов на предварительном этапе; во-вторых, организация работы в командах и установление «хозяйского» отношения к работе через подключение людей к выработке стратегических установок.

Рассмотренная здесь методика может использоваться применительно ко всем заинтересованным сторонам как внутри, так и вне предприятия независимо от их количества, а также для обеспечения работы канала обратной связи в связи с реализацией стратегического плана, управлением процессом преобразований, реализацией принципов философии лидерства на основе участия.

Менеджмент на основе участия
Наблюдения за разными организациями приводят к выводу, что особого внимания заслуживает внутренний конфликт в динамическом развитии, основывающийся на выработке стратегии преобразований ведущей командой с последующей передачей плана ключевым участникам процесса, которые будут иметь для успешной peaлизации преобразований решающее значение.
Идея сводится к тому, чтобы ввести дублирующее звено, предполагающее проведение совещаний с ключевыми участниками процесса. Это решило бы сразу две задачи: во-первых, это позволило бы наладить обмен информацией и обратную связь с ведущей командой, что дало бы возможность устранять по ходу развития процесса отдельные недочеты и модифицировать план; во-вторых, это дает возможность добиться взаимопонимания, доверия и всеобщей уверенности в правильности избранного курса и методах его реализации.

Обычно в рамках дополнительных совещаний на этапе планирования или последующих этапах самого процесса преобразований эти цели достигаются путем поиска ответа на ключевой вопрос о том, существуют ли фундаментальные, в корне неверные положения в проекте документа или выборе основного направления. Только после того, как получен вразумительный ответ на этот вопрос, необходимо дать возможность высказаться участникам дискуссии по положительным и отрицательным особенностям плана. Для более эффективного взаимодействия участников можно разделить на подгруппы, возглавить каждую из которых предлагается избранному координатору (из числа представителей команд, играющих ключевую роль в процессе планирования или практической реализации преобразований). Координатор должен иметь специальную подготовку, которая позволяет ему удерживать дискуссию в нужных рамках, поддерживая продуктивность процесса на высоком уровне.
Еще до начала процесса стратегического планирования и управления преобразованиями основная группа, на которую возлагается обязанность осуществлять планирование процесса, должна охарактеризовать роли основных его участников. Это резко повышает шансы, что проект будет успешно доведен до конца.