В основе всех рассмотренных случаев лежит несколько общих принципов:

• интеграция различных «островков коммуникации'), существующих в организации. Это подразумевает, что источники ключевой информации, в том числе тренинг, коммуникации с сотрудниками, внешние коммуникации, характер использования кадрового ресурса, были написаны «на одном языке» ив одном ключе, то есть одинаково читались организацией;

• улучшение методов отбора и интеграции влияний, выраженных коммуникацией и характером предлагаемой подготовки. Это подразумевает, что сотрудникам не будет навязываться посещение семинаров; более правильное решение заключается в выработке практических рекомендаций или изменении системы поощрения;

• создание методики, которая позволяет оценить доход от внедрения новых коммуникаций или реализации проектов, связанных с обучением персонала, наделение ее статусом неотъемлемой части стратегического плана организации; в результате восприятие этой деятельности как «баловства» будет невозможным;

• создание оперативной многонаправленной информационной инфраструктуры, которая формируется с участием абсолютного большинства сотрудников и значительно упрощает процесс обмена, хранения, «индексирования» знаний;

• формирование нового имиджа профессиональной подготовки с одновременным созданием соответствующей структурной основы, в рамках которой руководители семинаров объединяются со специалистами по коммуникации на рабочем месте, профессиональными кадровиками, производителями медиа-продукции и даже представителями отдела рекламы и маркетинга;

• поддержание гарантий того, что базовые принципы и используемые в связи с новыми подходами к обучению методики согласуются и поддерживают организационную культуру, задачи и ценности,