Процесс преобразований протекает успешно лишь в том случае, если есть конкретные, искренне убежденные в необходимости преобразований лица, которые возьмут на себя ответственность за планирование и осуществление необходимых мер. Таких людей, для которых достаточно внутреннего вознаграждения, заключающегося единственно в факте воплощения их устремлений в реальную жизнь, принято называть агентами преобразовании. Анализируя список приоритетов в связи с намеченными переменами, важно решить:

• кто будет наиболее эффективен в роли лидера процесса преобразований;
• на каких ролях находятся эти люди в данный момент;
• какие полномочия должны иметь агенты преобразований, чтобы намеченные изменения были осуществлены полностью; какова при этом будет мера их ответственности;
• агенты преобразований будут из числа сотрудников или привлечены извне?

Изменения, затрагивающие организацию и ее культуру
Задумайтесь над следующими важнейшими вопросами:

• что должно произойти на уровне организации, чтобы намеченные преобразования осуществились (перераспределение ресурсов; внедрение новых должностных инструкций; развитие новых схем внутренней отчетности; формирование новых структур; дополнительное время, специально отведенное для решения задач планирования, принятия решений, процесса согласований);
• каков тип вашей организационной культуры; что произойдет в процессе воздействия процесса преобразований на установившуюся организационную культуру;

Неформальный характер имеет ваша организационная структура; по какому принципу она выстроена — иерархия, матрица или что-то еще;
• как принимаются решения {спускаются сверху, инициатива исходит снизу или все строится по принципу относительной независимости отдельного уровня); каков характер процесса принятия решений (авторитарный, коксенсуальный или коллегиальный, индивидуалистический);
• какой стиль управления преобладает; как осуществляется управление — по направлениям, по целям, разделенный менеджмент или что-то другое?